发布日期:2024-12-23 15:38 点击次数:58
原标题:因在关联企业存在多段劳动关系,并分别签订竞业限制协议,离职后劳动者为索要补偿金遭遇难题——(引题)
关联公司“交叉用工”,员工被两份竞业协议“绕晕”了(主题)
两次仲裁、两次诉讼,法院判决助劳动者“拨开迷雾”获得赔偿(副题)
工人日报-中工网记者 赖志凯
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劳动者与关联企业的不同公司签订了多份劳动合同,并分别签署了竞业限制协议。离职时,劳动者的竞业限制补偿金该找谁要?用人单位以劳动者的诉讼请求已经超过诉讼时效为由拒赔,法院怎么判?
甘田先后在清洁能源投资领域的关联企业A公司和B公司工作,其中A公司是B公司的全资子公司。在职期间,甘田与这两家公司分别签订竞业限制协议,当时她没感到这样做有什么不便。直到离职后,为索要竞业限制补偿金时她才发现,多份劳动合同和两份竞业限制协议让索赔困难重重,她甚至根本不知道钱该向谁要。
离职时,甘田在A公司工作,却由B公司与她签订解除劳动关系协议。据此,她要求B公司给付竞业限制经济补偿,可她提交的是其与A公司签订的竞业限制协议,最终因索赔对象错误未获支持。无奈,她只得再次申请劳动争议仲裁,而A公司则以超过诉讼时效为由进行抗辩。北京市第一中级人民法院近日终审判决支持甘田的索赔主张。
索赔找错对象
甘田与A公司、B公司分别存在三段劳动关系:2017年2月4日至2017年12月31日,甘田与A公司存在劳动关系;2018年1月1日至2018年10月31日,甘田与B公司存在劳动关系;2018年11月1日至2019年4月18日,甘田与A公司存在劳动关系。
2018年11月1日,甘田与A公司签署竞业限制协议,约定竞业限制期限为劳动合同解除或终止之日起12个月,补偿金为每月1万元。2019年4月5日,B公司与甘田签署解除劳动合同协议,约定其劳动关系于2019年4月18日解除,同时约定“原劳动合同约定保密、竞业限制等相关条款在原劳动合同解除后仍具有法律效力的(如有),仍按照原劳动合同约定执行”。
2020年7月14日,甘田以要求B公司支付竞业限制补偿金为由申请劳动争议仲裁,仲裁裁决驳回其全部仲裁请求。她不服该裁决,以B公司为被告,A公司为第三人向北京市海淀区人民法院起诉,请求判令B公司支付2019年4月19日至2020年4月18日竞业限制补偿金12万元。
一审判决载明:“B公司虽作为解除劳动合同协议的主体与甘田解除劳动关系,但该协议中并未明确约定由B公司承担A公司关于竞业限制项下的相关义务。因此,甘田基于与A公司签署的竞业限制协议要求B公司支付竞业限制补偿金缺乏依据,不予支持。”该判决驳回甘田的全部诉讼请求。
此后,甘田将B公司、A公司作为被上诉人,上诉至北京市第一中级人民法院。经审理,二审法院认为,甘田虽与A公司重新签署竞业限制协议,但该协议的相对方为A公司,对B公司并不发生效力。甘田亦无其他证据证明B公司应替代A公司成为该竞业限制协议的履约主体,故甘田上诉要求B公司向其支付竞业限制补偿金,法院不予支持。同时,二审法院判决书载明:“甘田上诉要求A公司向其支付竞业限制补偿金,属于二审期间增加的独立的诉讼请求,B公司、A公司不同意在本案中一并处理,故本院对此不予处理,甘田可另行主张权利。”据此,软件开发价格二审法院判决驳回上诉,维持原判。
法院判决“拨开迷雾”
2022年11月4日,她再次申请劳动争议仲裁,并将索赔对象锁定为A公司。由于A公司未参加庭审,经缺席审理,仲裁机构于2023年8月10日裁决驳回甘田的仲裁请求。
甘田对此不服,于法定期限内诉至北京市海淀区人民法院。
法院根据查明的事实认为,甘田与A公司签署了竞业限制协议,约定竞业限制期限为劳动合同解除或终止之日起12个月,补偿金为每月1万元。上述约定不违反法律强制性规定,双方均应依约履行。甘田于2019年4月18日与A公司解除劳动合同,其要求A公司支付2019年4月19日至2020年4月18日期间竞业限制补偿金12万元的诉讼请求,于法有据,应予支持。依据劳动合同法第23条的规定,法院判决A公司支付甘田竞业限制补偿金12万元。
员工获赔补偿金
A公司不服一审法院判决,上诉至北京市第一中级人民法院。上诉称甘田首次依据其与A公司签订的竞业限制协议,向A公司主张竞业限制补偿金的时间是2022年4月,即上次二审案件时,其诉讼请求在当时已经超过3年诉讼时效。另外,甘田作为亲自签署两份竞业限制协议的完全民事行为能力人,不存在也不可能存在主体认识错误,而是怠于行使权利。
二审法院认为,该案的争议焦点在于甘田向A公司主张竞业限制补偿金是否已过诉讼时效。该案仲裁阶段,A公司未参加仲裁庭审,未提出时效抗辩。公司在仲裁阶段的不作为行为,属于对自己时效利益抗辩权的默示放弃,产生答辩失权后果,A公司在一审诉讼中再提出抗辩,一审法院不予采纳并无不当。A公司上诉主张甘田恶意提供错误地址使其未参与仲裁庭审,但未提供充分有效的证据予以证明,不予采信。
甘田离职前与A公司存在劳动关系,但离职时与A公司的关联公司B公司签署解除劳动合同协议,甘田因主体认识错误基于该协议的签订主体曾向B公司主张支付竞业限制补偿金,不存在怠于行使权利的情形,未超过诉讼时效。
最终,二审法院认为A公司的上诉请求不能成立,原审认定事实清楚,适用法律正确,遂判决驳回上诉,维持原判。
北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所武丽君律师认为,母公司和子公司均是独立的法人主体,如无特殊情况,子公司签订的合同仅对子公司产生约束力,不会延及母公司,当子公司未履行合同义务时,应当依据合同约定和法律规定向子公司主张赔偿责任。此外,劳动争议案件如涉及时效抗辩的,当事方应当在仲裁前置程序审理中提出,如因自身原因未参加仲裁审理或在仲裁程序中未明确提出的,均会视为放弃时效抗辩,法院在后续审理中不会再支持其所提出的时效抗辩。
(应保护劳动者隐私联系我们,文中甘田为化名)