“3轮口试王人过了，临了卡在了特性测试”“刚作念完测试，被见知与意向岗亭条目不符，可这是我作念梦王人想去的公司”“测试后果暴露我清寒进步心和抗压能力，我认为不准”……面前各地校园招聘火热进行，许多企业在招聘中除设立笔试、口试外，还条目求职者作念特性测试，不少东谈主因测试后果不对格错失中意岗亭。民众认为，特性测试被一些企业当成招聘“硬杠杠”，科学性大可质疑。（6月17日《工东谈主日报》）
连年来，迈尔斯·布里格斯类型主义（MBTI）、卡特尔16PF、举止特质动态推测系统（PDP）、九型东谈主格等特性测试在任场招聘中经常出现，越来越多用东谈主单元在口试中加入相关推行，致使在岗亭调遣和晋升时也会用到，有的还提议特性测试欠亨过一年内不可再投简历等条目。不少求职者顾忌，特性测试很可能成为继笔试和口试之后又一个蹙迫的入职测试边幅，况兼其蹙迫性还在束缚晋升。
一些用东谈主单元招聘“偏疼”特性测试，八成有他们的事理。有些岗亭对入职者的个东谈主特性有条目，比如搞招待或倾销的职工需要性高出向，会识趣行事；雅致斡旋纠纷的职工就得特性千里稳，懂得互助斡旋；雅致档案惩处的职工就得闪耀，等等。因此，用东谈主单元搞特性测试似乎有一定的合感性。
但是，个东谈主特性特质不错通过口试来了解，事实上这亦然口试的一个主义之一。在求职者入职后，还不错不雅察一段时代后进行岗亭调遣，从而提高岗亭与个东谈主特性的适配度。因此，即使出于稀奇岗亭聘请东谈主才的需求，也莫得必要在招聘时一刀切地搞特性测试，更莫得必要将特性细分红十几种致使几十种类型，并机械地认为哪种特性类型符合哪些岗亭，或哪些岗亭不符合哪种特性类型。
小程序开发特性测试的必要性存疑，但一些用东谈主单元仍然乐此不疲，软件开发公司与特性测试可让用东谈主单元掌合手招聘的主动权有很大关系。比如，企业若想拒却又名处于生养年齿的女性入职，是不可说出其真正的意图的，不然可能因性别悔怨而受到细致。但企业若以该女性在特性测试中被发现够不上岗亭条目为由拒却其入职，八成就能免于搞性别悔怨等嫌疑。不仅如斯，在岗亭调遣等方面，特性测试后果应用也会让一些企业感到庖丁解牛，而当事东谈主往往也只可依从。
特性测试成为服务悔怨的“新马甲”，这种可能性不仅存在，而且越来越大。值得想考的是，职场招聘的推行与标准有严格的轨则，且不可应酬篡改。比如，入职体检的推行不可应酬加多，尤其不可查乙肝和搞孕检；笔试收获靠前者不可格外由地让位于收获靠后者；口试有侧目轨制，等等。按照关联轨则和原则，用东谈主单元招聘时是不可迟滞增设特性测试的。
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招聘特性测试存在的科学性与合感性有待反想软件定制开发，相关乱象尤其值得警惕。即使招聘时允许搞特性测试，但如何测试、后果如何应用等，王人应作出明确的轨则，切不可将特性测试的决定权与诠释权统统这个词交到用东谈主单元手中，求职者只可被迫罗致。若是特性测试沦为用东谈主单元荫藏不良动机和达到不良主义的器具，只可给职场添乱，给求职者添堵。