今天的一个新闻，是字节跳动旗下的抖音电商，开启了“变相降薪”模式。
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而在去年12月左右，抖音直播团队，也做了类似的调整，从15薪调整为18薪。
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底薪变年终奖
从新闻可以看出，抖音电商这次，将员工的底薪变成了年终奖，降低的底薪部分，变更到了年终奖里面。
原本每年15薪，现在变成了18薪。
这样看，每年的总包收入是不变的，听起来没啥变化。
但仔细一想，不对，总额不变的情况下，是你在职满一年才能拿到年终奖。
并且，年终奖通常都是有条件的！！！
还记不记得之前的案例，年终绩效不行，年终奖拿不到，或者年终绩效没有达到A，期权无法折现？
这些案例师兄在如何谈薪资的直播里面有提到过。
所以这样的底薪变年终奖的方式，假设没有在职一年，绩效没有达标，总包是会降低的。
并且，每个月拿到手，总比年终一次性给更踏实，没到手的，都存在变动的可能性。
尽管字节不会无故全部取消年终奖，可能性不大，但如果是小公司这样操作，全部取消的可能性就存在了。
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公积金少缴纳
年终可能存在绩效不够，拿不到这部分薪资的可能性。
另一块直接变少的，就是公积金部分。
公积金按实际薪资的固定比例缴纳，每个月底薪降低了，缴纳的金额也降低了。
例如，每个月2万，按10%缴纳，个人交2000，公司交2000。
如果底薪1万调整到年终奖部分，软件开发公司按底薪1万的10%，个人交1000，公司交1000。
公司少交的1000块，就是损失的部分。没有到个人公积金账户里，就是亏了。
公积金是比较明显可以感知，并且可以提取的部分，而五险部分的养老保险，也是根据底薪缴纳的。
短时间我们不会用到，但算一算账，还是吃亏的。
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谈薪资的启发
这两天看到一个知乎，今年1-2月份裁员的大厂以及有28家，日子不好过。
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但是在抖音电商调整薪资的操作上，我们可以有一个启发：
谈薪资，尽可能把总包谈到月收入里面，年终绩效或季度评估，都可能存在不确定性。
看起来有点短视，但对于现在的大环境来说，明天还有没有班上，都是个未知数，何况是遥遥无期的未来收入？
在拿到Offer谈薪资的阶段，有条件尽可能谈高的base，这样可以确保每个月到手的收入，以及五险一金获得更高的缴纳基数。
当然，在现在的职场就业环境之下，通过移动薪酬结构降低base的公司，后续是否会有裁员的动作，不好判断。
也有人会担心，如果降低base会导致后续遇到裁员自己获得赔偿金减少。这个担心倒是不必。
赔偿的大头部分在N，N是根据裁员前12个月平均薪资确定的，而非基本工资。
但代通知金的1，就是和基本工资相关了。基本工资少了，1的部分就相应减少。
-End-
薪资的变动需要经过员工统一，签署薪资变更同意书是跑不了了的。
但如果不签，好像也不大可能。
对于职场人来说，保持对外部的敏感度，或许是获得职业安全感的必备技能之一。
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