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文｜柏奕晗本文共3802字技术是驱动社会发展的原生动力，企业招聘的发展进程也不例外。
互联网普及之前，我们想要找到一份工作，需要去跑线下人才市场、通过人才中介投递简历，或者浏览报纸上的招工信息，现在网上还能看到华为1996年、阿里1999年刊登的招聘广告。图片
进入网络时代后，招聘网站取代线下渠道，成为新的人才市场，企业在网站发布信息，求职者在线投递简历，非常便捷。在此进程中，又从PC端迈向移动端，前者以智联、前程为代表，后者以Boss为先锋。
随着招聘成本日益提升，企业迫切需要成本更低、效果更好的新招聘渠道。社交招聘开始崭露头角，微信、脉脉等社交工具成了招聘新宠，添加新朋友、解锁二度人脉、运营求职者社群、经营朋友圈……
没过几年，我们又发现社群不活跃了、朋友圈只剩广告了，关注的人越来越少，社交动力越来越低，需要想想新的法子。抖音、快手这些流量王者开始引起HR的注意。
但这些流量是否能缓解我们的招聘压力依旧需要打个问号。
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锦上添花的抖音招聘早在2017年，快手、抖音刚刚进入公众视野，就有企业开始尝试发布招聘信息，不过那时关注的人少，玩法也非常简单，只晓得把招聘信息、企业介绍做成一页页图片，配上一段音乐，就像播放幻灯片一样，对于招人不会抱有太大期望。
但随着抖音快手用户快速增长、内容日益丰富，新的招聘战场正在开辟。
招聘，其实就是在传播企业招聘信息，这与短视频平台的“两大特征”天然契合：
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一是覆盖人数，越多越好、越准越好，短视频平台都是采用推荐算法，只要内容合适、标签精准，就能让更多有意向的新求职者看到。二是信息传播效率，越高越好，假如用户只看10秒，那么文字、图片、视频三种形式，谁能在10秒内传播更多信息呢？毫无疑问，视频>图片>文字，视频时代已经到了。
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今年年初，快手抢先一步，上线面向蓝领的“快招工”，宣称要在直播带货之外做“直播带岗”，8月底的财报电话会议上，快手CEO程一笑透露，快招工的去重MAU已达2.5亿，比第一季度增长90%，简历日投递次数峰值超过36万。抖音不甘落后，今年也在直播间上线了简历投递功能，还与飞书打通，不仅借用抖音流量优势，为飞书招聘带来用户增量，而且还能纳入飞书系统，进行统一的招聘管理。
今年5月以来，在抖音平台上“同城招聘”这一话题的搜索指数再创新高。
到了7月，抖音还与中智集团合作，推出“2022就业季”活动，汇集近6万家企业、23万个岗位、覆盖求职者多达180万人，为挺进招聘赛道打响一记重炮。
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图源/巨量算数
不过，笔者与多位试水抖音快手的招聘官交流，发现“看客多、买家少”是共性顾虑：
一位做了2年抖音招聘的朋友告诉笔者，“现在自己单条视频播放量稳定在1.2万左右，点赞量和评论数都在20至50之间，但是只能带来1-2位转到微信上面跟进联系，暂时无法替代传统渠道，好在单条视频制作成本不高，能够起到锦上添花作用。”
究其原因，一方面是因为用户标签打得不准，求职意向不像其他长期存在的兴趣爱好，只是存在于某个特定阶段，找到工作之后，往往就不再关注，但是系统无从得知，只能根据标签，推荐给那些曾经关注过、有求职意向的用户，这就导致播放看着多，互动比较少，其中还有相当一部分，是外地用户。
另一方面，抖音快手并非求职首选渠道，对于招聘而言，没有设置条件、根据条件匹配这一功能，所以即便对方看到、也感兴趣，在学历、经验上很可能不符合岗位要求，属于无效流量。
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三类玩家，他们在吸引谁根据笔者观察，抖音快手上的招聘相关账号，可以根据目标分为三类：
一是用来吸引目标对象关注，聚集招聘资源，可以称之为“引流账号”；二是用来传递雇主品牌，实现人才吸引、入职，可以称之为“转化账号”；三是用来承担基础招聘工作，比如发布通知、双选直播等，可以称之为“功能账号”，这类账号不承担流量压力，所以我们在这就不详细讨论了。
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我们先来看看引流账号。
其中最具代表性的就是劳务派遣公司、RPO公司，甚至HR个人、招工头头，招聘岗位也以工厂操作工、餐厅服务员、各类临时工为主。
这类岗位通常没有太高要求，只要愿意基本都能来干，但是人员流动性大，三天两头就会面临人员短缺，要求能够得到快速补充、快速到岗，抖音、快手虽然无法筛选人才质量，但是胜在覆盖人数众多，天然适合这些岗位。
这些代招机构通常不止服务一家客户，往往先发布一些薪资较高、待遇较好的机会，让人看着心动，视频制作也很简单，只要拍摄一段5-10秒的工作场景视频，再用明黄大字写明工种、薪资、作息时间，留下联系方式。
如果有人看到信息，想要应聘，通常就会留下评论，或是直接电话微信联系，这就进到代招机构的人才库里，成为他的人力资源。
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有位朋友也向笔者透露，除了发布一些“好工作”来吸引别人关注之外，想要做好同城招聘，还有一个诀窍，就是用好软件里的定位信息。系统通常会以你的定位为中心，在周边几公里内辐射推荐，所以想要更多的人看到你的信息，就要隔三差五切换位置，去找工厂、学校或流动人口集中的地区，软件开发公司不然哪来新的资源？
引流目标完成之后，人才进入库里，今天可以介绍你去甲单位，明天又能介绍你到乙企业，还能层层分包、转包、相互介绍，总之谁的库里备选人员更多，谁介绍的成功率也就更大。这就很像58同城在招聘赛道上的定位，甚至笔者身边许多朋友，把原来专做58同城的团队，抽调过来改做抖音快手，觉得当前性价比更高，正在野蛮生长。
除此之外，还有一类引流账号，主要面向有一定门槛要求的工作岗位，比如销售、程序开发、特定行业从业人员等，引流方式主要就是知识分享。
比如笔者一位朋友所在公司，专为装修公司提供效果图，装修公司会把部分设计工作外包出去，由于工作内容比较单一，所以需要长期补充设计人员，要求有些美术基础，最好懂得3D渲染。
所以他们老板牵头，开通一个账号专门分享一些设计技巧，投其所好，为了降低运营成本，视频内容大多都是模仿同类账号，现在做了半年，就有超过三千多位本地粉丝，粉丝群里也有近一百人，只要你会关注这个领域，大概率就是从业者，甚至可能都是本地同行，不过后续应当如何筛选、跟进，还要继续探索。
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我们再来看看那些转化账号。
所谓“转化账号”，就是希望通过传递雇主品牌，实现人才吸引，成功入职。
在营销学中，所谓“品牌”，就是商家对顾客的全部承诺，包括质量、价格、服务等方面，同理，所谓“雇主品牌”，就是用人单位对员工的全部承诺，比如薪酬福利、岗位内容、作息时间、工作环境等等，原来我们只能通过文字进行描述、口头进行介绍，最多加上几张照片，
现在，这些玩家们通过短视频将这些“承诺”更真实地、有吸引力地向潜在候选人呈现。比如：
想要传递高薪，可以直接晒出销冠的工资条，眼见为实，这比直播间里说的天花乱坠都吸引人。
想要传递成长，可以通过照片形式，晒出一位员工从入职开始的成长变化，对于新人很有参考意义。
想要传递岗位工作内容，可以采用第一视角，记录岗位一天，剪出一些有矛盾冲突的片段，这样才有故事性，容易吸引人。
想要传递员工关怀，可以晒出背后不为人知的故事，比如员工需要租房，那就记录公司找房、沟通、清扫的全过程，让人知道背后付出很多。
想要传递工作氛围，可以晒出一些活动花絮，能够体现团队合作其乐融融，还有办公室的日常，甚至更加简单，多拍帅哥美女，颜值就是正义。
想要传递价值观，可以采用记录或自述形式，展现决策背后的思考、艰难和原则。
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为什么这些视频内容内购帮助我们实现入职转化？因为这类视频，将来可能跑到招聘JD前面，成为求职者接触企业的第一窗口，不仅可以塑造他对企业的第一印象，而且可以传达许多面试中遗漏的信息，影响求职者的决策。
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躬身入局，何去何从关于短视频招聘的价值和作用，从上述三类玩家的实践中，我们或许也能窥探一二，要不要做抖音招聘，相信大家心中也有自己的答案。
如果你的企业正想开拓新的招聘渠道，尝试这些短视频平台，在此之前有些问题值得想一想。
一是明确功能定位。经营一个账号，是想吸引关注，聚集更多招聘资源？是想传播雇主品牌，促进入职转化？还是纯粹作为一个发布通知、开展直播的工具？
对于一个账号来说，鱼与熊掌，往往不可兼得，明确通过这个账号想要实现什么招聘目标，这样我们策划内容才会有的放矢。
二是找到对标账号。所谓“对标账号”通常需要满足三大特征：
一是定位相似，这个对标账号能够实现什么招聘目标，而我也想实现类似目标；二是粉丝、点赞数量较多，这就说明人家做的不错；三是内容具备参考价值，原创内容虽然精神可嘉，但是创意需要接受市场检验，心血之作并不一定受到欢迎，看看对标账号里面，哪些内容点赞较多、互动较多，学习对方的主题策划，模仿对方的优质内容，不仅能够帮助我们降低运营成本，而且容易得到新用户的关注。
三是研究起号方法。申请新的账号非常简单，但是想要做活一个账号，就要研究平台规则，从0到1是最难的。
在交流中，许多HR朋友也会发布招聘信息、晒晒企业福利，但播放量只有几百，很难带来新增关注，带着这个问题，笔者特意咨询一位运营老炮，主要原因应该就在起号上面，比如这个账号平常我们自己也用，看看搞笑视频、刷刷兴趣内容，这就容易导致账号标签混乱。
还有一个常见问题，就是内部同事往往是我们视频的关注和点赞大军，但是他们往往都是不等内容放完，就点赞，刷了过去，反而帮了倒忙，拉低了完播率，影响了推荐范围再扩大。
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柏奕晗图片
盖雅学苑特约撰稿人 ｜HR专业工作者
长期从事组织、人才相关工作
关注集体管理习惯重塑、内部的交易成本降低
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